崔发周等：影响我国现代学徒制试点效果的因素分析

现代学徒制由于利益相关方分工明确、合作有序，在国际职业教育发展中发挥了不可替代的作用。但是，由于我国目前刚刚从计划经济脱胎而来，在职业教育领域尚未完成由计划经济模式向市场经济模式的转变，导致了许多复杂问题的产生，传统方式下行之有效的做法已经失效，新常态下政府购买、行业主导、教育服务等模式还很不成熟，特别是企业的育人责任还没有较好地履行，现代学徒制试点的效果尚不理想。为了发现和归纳影响现代学徒制试点效果的障碍因素，并设计出相应的破解方案，提高试点工作的效果，笔者通过分析试点院校案例，调查走访了30位现代学徒制试点院校教师、10位试点企业人力资源管理人员，对比分析现有的学徒制政策文件，归纳总结影响学徒制试点效果的因素，并提出改进建议。

一、影响我国现代学徒制试点效果的直接因素

现代学徒制是将企业培训与职业学校教育紧密结合的应用型人才培养模式，也是将招生制度与就业制度紧密结合的职业教育模式。建立符合具有中国特色的现代学徒制度，首先需要对政府(社会公正代表)、行业(中介组织)、企业(雇主)、院校(教育服务者)、学生(学徒)等各个相关方的职责进行合理划分，形成系统化的协同培养制度。在这种复杂的制度设计中，政府提供必要的制度供给，行业制定标准并监督实施，企业提供学徒岗位和指导师傅，职业院校主要提供理论教学，学生在教师和师傅的指导下获得职业工作能力。其中，任何一个环节失职，都会导致现代学徒制失效。根据调查结果，当前影响我国现代学徒制试点效果的直接因素是职业院校角色错位，企业作用未能充分发挥。

1.职业院校角色错位的具体表现。在我国现代学徒制试点中，由于体制障碍、制度缺陷、经验不足、理论误导等原因，职业院校承担了职业教育的主体责任，对于企业的工作越俎代庖、大包大揽，导致效率低下，资源利用率不高，具体表现在以下几个方面：一是以校内项目化教学替代校企联合培养。从世界职业教育的经验来看，职业教育是由校企合作完成的。但是，受资源约束和不恰当理论的指导，我国职业院校尽管表面上强调校企合作，实际上却期望在校内完成理论教学与实践教学一体化(简称“理实一体”)的项目化教学，实现职业学习与职业岗位的“无缝对接”。这种做法是对杜威“做中学”理论的误解，因为基础教育所需要的教学条件与职业教育完全不同，前者仅仅需要生活化教学情境和教师的生活经验，后者则需要生产化情境和教师的生产经验。在生产已经高度专业化的背景下，职业院校很难在内部整体上实现“做中学”。二是以校内生产性实习基地替代企业生产现场。为了满足实施理实一体化课程的需要，职业院校盲目照搬新加坡南洋理工学院“教学工厂”的经验，建设具有真实企业情境的生产性实习基地，甚至出现砸掉教室建设实训基地的现象。但是，我国具有完整的现代产业体系和职业教育体系，许多行业相对应的职业教育专业无法建设校内生产性实训基地，这些行业包括：受自然资源条件约束的行业(石油开采、煤炭开采、航洋运输等)、技术条件特殊的行业(动车组制造、核电技术等)、资本密集型行业(钢铁、石油炼化等)、产品不可转移的行业(建筑工程等)。因此，“校内现代学徒制”只能适用于一些服务类专业以及工艺专业化的某些领域，如数控技术、汽车修理、电气自动化技术等专业。三是以学校专业课教师替代企业师傅(培训师)。企业师傅本来是学徒制不可或缺的组成要素，是具有重要地位的教学主体。但是，由于缺乏校企合作机制，一些试点院校通过提升专业教师的技术实践能力培养“双师型”教师，试图让这些教师替代企业师傅的培训工作。也就是说，在这种被扭曲的“学徒制”中，职业院校的教师既是理论教学的主体，也是实践教学的主体。调查表明，“目前职业院校中大学毕业后直接任教的职业教师占61.11%，而从企业一线引进的教师仅占12.42%”①。“由于多数专业教师缺乏足够的企业实践经验，不了解企业实际工作的流程、工作标准以及对技术知识的需求，能够胜任实践教学的专业教师仅占26.1%。”②不仅现代学徒制的规模受到限制，效果也不够理想。

2.职业院校角色错位的原因。职业院校角色错位主要是外部环境造成的，包括参与合作的企业虚位、行业组织缺位、政府部门越位等。一是企业角色虚位。在教育部组织的首批现代学徒制试点中，共有试点单位165个，其中高职院校100所、中职学校27所、企业8家、行业单位13个、试点地区17个，职业院校作为项目承担单位的占了77.9%。③试点院校反映最多的问题就是企业参与积极性不高，试点程序难以进行。由于企业正处于转型升级过程之中，适应新技术环境的师傅十分缺乏，一些试点学校不仅选择校内教师替代企业培训师(师傅)的工作，还替代师范院校为企业培训师傅。尽管在试点过程中名义上都存在一个合作企业，但实际上企业发挥的作用远远不够。调查中，80%的教师认为企业未能发挥育人主体作用。二是行业角色缺位。目前，我国的行业组织很不健全，职业院校相关专业无法与行业组织对接，政府也很难行使行业组织制定学徒企业标准、制定企业培训框架、认定学徒协议、处理学徒纠纷等职能。由于缺乏具有约束力的中介组织，学徒制的开展主要通过校企双方的协商，雇主和学校的行为失范，不能得到及时发现和有效纠正。“单纯依靠市场力量来实现企业与学校在人才培养上的自由合作，不仅会因为信息不对称而产生大量的交易成本，还会因为‘挖人外部性’的客观存在而导致合作始终处于浅层状态。”④为了弥补行业组织的真空，“全国建成约1300个职教集团”⑤，试图发挥职业院校与企业之间的沟通协调作用。但是，由于这些集团多数不具有法人地位，缺乏民事行为能力和政府授权，并不能真正发挥行业实体组织的作用。三是政府角色越位。在行业企业作用难以发挥的背景下，职业院校普遍希望政府作为公共利益代表在现代学徒制中发挥主导作用。在试点过程中，一些地方政府通过公共财政为企业师傅发放津贴，鼓励企业提供学徒岗位，这是非常必要的。但是，一些地方政府替代第三方组织为学徒制企业授牌，或者为企业师傅发放聘书，这些措施可能在短时期内对学徒制试点工作有促进作用，但不利于行业组织的完善。由于学徒培养对企业具有私利性，在学徒制企业标准尚不完善且缺乏有效监管措施的情况下，直接将公共财政资金投入企业具有一定的风险，也不利于现代学徒制长效机制的构建。

二、影响我国现代学徒制试点效果的间接因素

在以职业院校为试点单位的现代学徒制试点工作中，从内部看是主体结构不完整直接影响了试点效果，实际上是外部制度环境和文化环境制约着企业参与的积极性和相关要素的聚集。

1.制度供给不足。国家法律法规没有对企业职工队伍建设和培训机构设置做出强制性的规定，这是企业参与职业教育动机微弱的重要原因。1988年开始实施的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》规定：“企业应当加强思想政治教育、法制教育、国防教育、科学文化教育和技术业务培训，提高职工队伍的素质”“任何机关和单位不得侵犯企业依法享有的经营管理自主权；不得向企业摊派人力、物力、财力；不得要求企业设置机构或者规定机构的编制人数。”我国现行的《中华人民共和国职业教育法》(以下简称《职业教育法》)《中华人民共和国劳动法》和企业法律均未对现代学徒制中的师傅和学徒两个最基本的责任主体做出明确的规定，师傅和学徒的权益也不能得到保护。目前，现代学徒制试点中遇到的制度性障碍主要包括：缺乏承担现代学徒制企业的资质标准；缺乏相对统一的企业职业培训框架；缺乏学徒协议的认证与备案机制；缺乏师傅身份以及资质管理、带徒津贴等方面的规定；缺乏学徒法定身份以及津贴、劳动保护、工伤处理等方面的规定。

2.缺乏师傅培养和认证机制。我国经济转型升级使得企业职工队伍结构和职工素养结构都处于动态调整之中。一方面，传统生产方式下的职工技术知识老化，相当一部分职工难以适应转型升级的需要，从而产生了大量企业下岗职工；另一方面，掌握新技术的职工工龄较短，不具备丰富的工作经验。在这种特定情况下，企业技术技能型人才青黄不接，缺少一支完整的师傅队伍。德国1972年的《培训师资质条例》就对培训师的知识与能力提出了要求，主要是职业教育和工作现场劳动教育能力，包括职业教育基础知识、培训计划制订与实施能力、青少年培训能力和法律基础知识。2009年，德国重修《培训师资质条例》，规定培训师既要具有自己负责培训的职业所要求的技能、知识和能力，又要具有基于职业教育和劳动教育的教育教学能力。为了帮助培训师通过行业协会组织的师傅考试，德国还建有专门的师傅培训学校。但是，在我国，不仅多数企业师傅尚不具备职业教育教学和培训的能力，职业院校教师的职业教育知识也十分缺乏，并且至今还没有一所专门培养企业师傅的学院。现有师范学院多数以培养普通中小学教师为主，企业师傅只能在自然工作状态下成长起来，多数缺乏教育知识培训的能力。同时，由于行业组织职能不够健全，目前还没有明确的师傅资质标准和考试制度，现代学徒制试点中对于师傅的选拔带有较大的随机性。

3.缺乏合理的绩效考核机制。政府考核职业院校的最主要指标是办学规模和招生数量，特别是生均拨款制度的实施，这更增强了学校规模扩张的冲动，从而忽视以质量为核心的内涵指标。职业院校对教师考核的关键指标是授课数量，对教学质量、技术技能积累、文化传承意识等内涵指标缺乏有效考核。决定职业学校员工报酬高低的主要因素是学生规模和授课数量，质量监控机制未能起到应有的作用。因此，学校在设置专业和课程时较少考虑雇主的需要。尽管有一些校企合作协议，但这些协议对于职业院校的发展方式几乎没有约束作用，即使没有企业的合作，职业院校也可以在政府的财政支持下长期生存。

4.缺少科学严谨的质量文化。由于产教融合、工学结合的机制还不够完善，求实创新的工业文化难以充分融入校园。许多职业院校处于规模冲动和升格冲动之中，严重忽视培养质量和社会责任，学校发展没有构筑在学生发展的基石之上，政府政策的正外部效应未能较好地惠及学生，存在“水流不到头”的问题。为了吸引生源以获得政府投入，职业院校可以无限制地降低入学要求，甚至采用欺骗手段。与此同时，职业院校内部评价和文化建设机制也很不完善，在校生吸烟、打架、旷课等现象时有发生，但90%的学生可以在规定学习期限内获得毕业证书。产教文化的隔阂，给学生社会责任感和职业素养的培养带来了十分不利的影响，也降低了雇主对职业院校的认同度。

三、改进现代学徒制的政策建议

落实企业的教育主体作用和师傅的实践教学主体作用，是体现现代学徒制效果的关键。从长期来看，完善的现代学徒制有赖于行业组织的发展壮大，并充分发挥其组织者、协调者和评价者的作用。在近期内，应重点在微观层面完善学徒制各相关要素，为中国特色现代学徒制体系的构建做好人员和方法上的准备。

1.建立雇主委员会，监控学校的教学过程和培养效果。学徒制试点改革的最终目的是满足雇主的用人需求，因此不仅要改变课程内容和教学方法，还涉及利益格局的调整。实行现代学徒制，改变了传统职业教育的教育主体结构和教学主体结构，客观上需要由雇主组成的委员会监控学徒制学校教学过程。雇主委员会主要由用人单位人力资源专家、技术专家与职业院校代表联合组成，其主要职责是：审核学徒协议和校企合作协议，制订和完善学徒制工作方案；审核学校课程设置方案和课程标准，与学校联合制定教学框架；制订企业培训项目方案，与学校联合制定培训内容框架；审定企业指导教师名单，提供必要的培训指导；制定学徒考核标准，组织学徒的学期考核和最终考核，提出学徒是否转为正式员工的意见。雇主委员会可以由一家大型企业单独组建，也可以由若干同行业中小企业共同组建，学校代表可以在多个雇主委员会中兼职。

2.建设师傅进修学院，将一批企业技术人员培养成培训师。在目前的学校教师教育体系和技师培训体系之外，新设30所左右以培养企业培训师为目标的师傅进修学院，一方面加强生产和管理专家对职业教育学知识的学习，另一方面加速企业技术人员的职业成长。该类学院主要选拔具有高度社会责任心和技术特长的企业一线技术人员，学习职业教育学知识和教学技能，经考核合格后取得师傅(培训师)资格。师傅进修学院可以依托职业技术师范大学的继续教育学院建立，也可以单独组建，但教学人员必须熟悉企业生产技术知识和教育学知识，并具有相应的企业工作经历。根据目前企业学徒培训规模估算，我国3年内至少需要培养50万名企业师傅。随着企业转型升级速度的加快，企业师傅自身也需要参加必要的技术培训，师傅进修学院应具备技术培训的相应职能。

3.改革职业技术师范大学招生录取办法，主要从企业人员中招生。我国职业技术师范大学以培养职业院校教师为目标，目前主要面向高中招生，导致职业院校教师与企业联系较少。通过改革这类院校的招生录取办法，使更多的企业人员进入职业院校后备教师队伍，有利于增强校企之间的沟通。在企业师傅与职业院校教师同校培养的条件下，既可以实现学校教师和企业培训师素质上的协调，也可以实现现代学徒制实施工作上的协调。企业师傅与学校教师之间的主要区别在于，前者以企业技术人员身份兼做培训工作，后者以学校教师身份兼做企业技术开发和服务工作。

4.充分利用现代信息技术手段，改造传统的学徒制。在“互联网+”时代，需要利用信息技术拉近两个学习地点的距离，将企业师傅和学校教师整合在一个培养平台上。在岗实践学习是由师傅面对面指导的，但知识的学习可以通过网络平台进行，从而使得学习更加具有弹性。在这种“互联网+学徒制”模式下，职业院校教师不再是知识的传授者，而成为学习资源的开发者、学习过程的指导者、学习结果的评价者和学徒过程的联络者；企业师傅也不再是单纯地指导技能操作，而是通过网络平台介入学徒管理和知识学习。这种学习方式充分发挥出工作本位学习的实践优势和网络学习的效率优势，是职业院校需要重点探索的一个新方向。

5.改革公立职业院校生均拨款制度，以毕业生本地就业率作为主要绩效指标和拨款依据。目前，我国高等职业院校实行以在校生人数为核算依据的财政拨款制度，客观上鼓励了学校扩大招生规模，实施封闭式办学模式，而抑制了校企双主体育人的积极性。将拨款依据由缺乏针对性的“在校生数量”转为“本地就业毕业生数量”，不仅有利于促使职业学校针对雇主需求设置专业和课程，合理确定招生数量，提高资金使用效益，而且可以强化校企联系，间接地促进学徒制的推广。为了促进现代学徒制的开展，实现人才培养与就业制度的紧密对接，政府应优先保障学徒制实施的资金。

6.修订《职业教育法》，明确企业、学院、师傅、学徒的权利义务。目前，由于缺乏相应的法律法规，师傅和学徒的法律地位模糊，二者均没有明确的权利和义务，雇主不愿意为师傅的工作和学徒的劳动支付相应的报酬，也不能保证学徒在企业期间获得技能扩展。将现代学徒制各利益相关方的责任、权利纳入法律，可以有效减少学徒制各参与方的随意性。针对现代学徒制的开展，《职业教育法》亟待解决三个主要问题：一是明确将学徒制作为技术工人培养的主要途径，明确雇主委员会的法律地位，从法律上保障校企合作培养技术工人；二是明确师傅和学徒的法律身份，建立师傅资格制度，促进师傅队伍健康发展；三是确定学徒制的基本原则和基本程序，明确校企基本分工和成本分担机制，将学徒工伤保险纳入企业职工工伤保险的覆盖范围。