为什么总有人抱怨南充的小微公司招人难？

（1）那些人为什么愿意到你的公司来？

钱多事少离家近，位高权重责任轻。睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋。相信每个人都想要这种工作，但是，该醒醒了！还是别做白日梦了！

（2）小微企业是啥子？有什么特点？

资金不充裕，薪资不高，公司地址还可能在村儿里？公司大咖少，工作内容更杂，工作没有规定流程……（小微公司的HR偷偷抹了把辛酸泪）

（3）小微公司招人难啊！

如果提供不了大企业能支付的薪资，基本合适的候选人不会考虑，如果是给追平大企业的钱，绝大多数候选人也不会考虑，因为同样薪资，人家可以选择更大更好地平台，你能提供的期权又看不到希望，凭什么选你？

公司离家远！很远！非常远！这样对未来员工的通勤造成更多的时间消耗和费用成本增加；

BOSS在行业内赫赫有名，但外招的人可能从未听说过老板的大名；

公司没有牛人，HR不专业，给候选人留下的印象不好，候选人会担心公司里面都是这样的“猪”队友；

没有固定的工作流程，浪费很多本可以避免流失的时间……

这些问题导致小微企业招人真的是难上加难！

小微公司如何做才好招聘到人呢？

（1）态度重视

产品很重要，市场很重要，资金很重要，认识岗位需要人来做，所以重视人才，尊重人才，才有可能吸引到人才。

在这方面可以给大家举两个例子：

小米科技董事长兼CEO 雷军先生，曾在一次演讲中提到，开始创业的半年，他每天会花费百分之七八十的时间去招人；为了吸引一个候选人，一聊就是好几个小时电话；为了说服一个候选人，甚至能打几十次电话。

阿里巴巴初建期，不论什么岗位的人加入公司，马云都要亲自面试。

小公司的特点就是人员少，组织架构不复杂，老板本人参与面试，给予足够的礼遇，能充分体现公司对员工的重视。

（2）招聘也有方法

①组建团队时，需要候选人成员具备引流效果。保证核心成员也是和你相当能量级的人，当然，超越你的能量级更好。

②尽可能找专业的人事，尤其是招聘岗。如果觉得招聘一位专业的HR薪资成本过高，也可以采购第三方服务。

③招聘信息上放出你觉得最有吸引力的卖点。薪资范围，包住宿，提供三餐，提供加班费，给多少天带薪年假，晋升所需时间短，去年有多少人拿到公司期权等员工感兴趣的问题展示给求职者，以此来吸引他们。

④每个人都不愿意听枯燥无味的演讲，但都愿意听传奇故事。所以如果将企业的经历，加上一些重大事件，有趣的事情，再融合招聘的目的，很容易引起听众的兴趣。

⑤时刻保持对招聘的敏感。随着互联网+时代的来临，候选人的来源千千万万，微博、微信、论坛、自媒体等都可能遇到潜在的候选人。

⑥动用自己的资源。发布你的招聘信息，动用你的朋友帮你转发，找寻合适的资源。这个看起来很容易，但是操作起来会发现实际结果与预期效果存在很大的差距，所以需要从简单做起，加强社交，培养自己的人脉。

小亮亮特别膜拜小微公司的创始人，但是，能把公司建立好还不够，还要有一双识人的慧眼，为公司增添竞争力！

区间科技按照“以服务为宗旨，以人资为导向，促进企业持续发展”的评估要求；坚持“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的方针，帮助企业打造持续、稳定、健康的人力资源管理，助力企业可持续发展发展、提升核心竞争力。

招聘托管管理

引入创新型的招聘方式，填补雇员空缺，降低用人成本。在企业招聘模式落后、效率低下，“招人难 留人更难”的大环境下，区间科技将引入创新型的招聘方式，填补雇员空缺、降低企业招人成本的同时为企业提供单个固定岗位的招聘托管管理，每个固定岗位将提供候选人供企业择优选择。

适应对象：在某个特定岗位有人才需求的各类大中小微及初创型企业。

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